Empieza por el contrato
Qué puede indicar una temporalidad incorrecta.
En la contratación laboral ordinaria, la regla es el contrato indefinido. El temporal por producción o sustitución debe identificar una causa válida, las circunstancias concretas y su relación con la duración. No hace falta acumular varios contratos si el primero ya incumple esas reglas.
- Causa genérica: el contrato repite «aumento de tareas» sin concretar qué necesidad temporal cubres.
- Trabajo distinto: lo que haces no guarda relación con la causa escrita o esta ya ha terminado.
- Necesidad recurrente: se encadenan contratos para una actividad estable o repetida. Puede corresponder un contrato indefinido ordinario o fijo discontinuo, según el trabajo real.
- Duración o prórrogas: se supera el límite aplicable a la modalidad y al convenio.
Son señales para revisar, no una conclusión automática. Una sustitución real puede ser válida aunque realices tareas ordinarias de la empresa.
La modalidad importa
No todos los temporales tienen el mismo límite.
- Producción ocasional e imprevisible u oscilaciones: la duración máxima general es de seis meses; un convenio sectorial puede ampliarla hasta un año. Si se pactó menos tiempo, cabe una sola prórroga acordada dentro del máximo.
- Situaciones ocasionales previsibles y reducidas: el límite general de utilización por empresa es de 90 días en el año natural. El sector agrario y agroalimentario tiene supuestos específicos de 120 días. Esos días no pueden usarse de manera continuada ni son un cupo nuevo por cada persona contratada.
- Sustitución: si cubres a una persona con derecho a reserva de puesto, deben constar su nombre y la causa. La cobertura temporal de una vacante durante una selección o promoción para un puesto fijo tiene un máximo general de tres meses, o el plazo inferior del convenio; no cabe otro contrato con el mismo objeto para superar el límite.
Esta guía se centra en empresas privadas y contratación ordinaria. En empleo público, contratos antiguos, formativos y otros regímenes especiales hay que comprobar su normativa y las reglas transitorias.
Una regla adicional
Cuándo cuentan los 18 meses dentro de 24 meses.
El artículo 15.5 ET contempla la condición de fija cuando una persona supera 18 meses de contratación dentro de un periodo de 24 meses, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción con la misma empresa o grupo, para el mismo o distinto puesto. Incluye la puesta a disposición por ETT y los supuestos legales de sucesión o subrogación.
También se contempla el puesto ocupado durante más de 18 meses dentro de 24 mediante contratos por producción, aunque lo hayan ocupado distintas personas. No sumes automáticamente cualquier contrato: revisa modalidad, fechas y antecedentes. No tienes que esperar ese tiempo si ya falta una causa válida.
Si sigues trabajando
Cómo preparar la revisión sin esperar al cese.
Reúne todos los contratos y prórrogas, vida laboral, nóminas, convenio, cuadrantes y comunicaciones sobre la contratación. Anota qué trabajo realizas y qué necesidad cubres. Si hubo ETT o cambios de empresa, conserva también esos datos.
Puedes pedir la copia del contrato y la documentación laboral. También puedes solicitar al servicio público de empleo correspondiente el certificado de los contratos temporales previsto en el artículo 15.9 ET. Si la empresa no reconoce tu condición de fija, se valora qué reclamación de reconocimiento procede, sin necesidad de esperar al cese.
Si te dicen que termina
El fin de contrato puede tener que impugnarse como despido.
Si la relación debía ser indefinida, la fecha escrita no basta por sí sola para extinguirla. Conserva la comunicación completa y separa la fecha de recepción de la fecha efectiva del cese. La calificación y los efectos se deciden según la causa, las formas, la prueba y las posibles protecciones.
Plazo general: 20 días hábiles desde el cese. No esperes una respuesta de la empresa, un certificado o una actuación de Inspección para revisar la impugnación. La conciliación previa suspende la caducidad en los términos del artículo 65 LRJS; no concede otros 20 días. Comprueba cómo se calcula el plazo.
La indemnización por finalización válida de un temporal es distinta de la de un despido improcedente. El artículo 49.1.c ET prevé, como regla, 12 días de salario por año al finalizar, con las excepciones de los contratos formativos, de sustitución y la normativa específica. Además, hay que separar salarios, vacaciones y demás finiquito. Si existe una protección o discriminación, puede ser necesario valorar la nulidad.
Puedes localizar la referencia de conciliación y justicia de tu municipio en el buscador territorial. La competencia debe confirmarse para tu caso.
Si alegan otra razón
Qué cambia si dicen que no superas la prueba.
Es otra cuestión que también debe revisarse. El periodo de prueba debe pactarse por escrito y respetar la ley y el convenio. El pacto de prueba es nulo si ya habías realizado las mismas funciones en la empresa, bajo cualquier modalidad de contrato.
En temporales del artículo 15 ET de hasta seis meses, el límite general de prueba es un mes, salvo lo que disponga el convenio. Si la empresa cesa invocando una prueba inexistente, agotada o inválida, revisa la acción de despido y su plazo sin esperar. Una prueba válida tampoco autoriza una decisión discriminatoria.
Prepara el siguiente paso
Documentos, herramientas y vías relacionadas.
Fuentes oficiales: ET, artículo 8: forma e información; ET, artículo 14: periodo de prueba; ET, artículo 15: temporalidad; ET, artículo 16: fijo discontinuo; ET, artículo 49: finalización; ET, artículo 59: plazos; LRJS, artículo 65: suspensión de la caducidad; LRJS, artículo 103: impugnación del cese.
Información general. La modalidad, la fecha del contrato, el convenio y los hechos determinan qué se puede reclamar.