Un despido puede ser procedente, improcedente o nulo. La nulidad no se declara porque la carta sea floja o la indemnización salga baja. Se reserva a discriminación, vulneración de derechos fundamentales o a los supuestos de protección reforzada que enumera el Estatuto de los Trabajadores.
Qué distingue la nulidad
El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 108 de la Ley reguladora de la jurisdicción social califican de nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas, o que se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas. También es nulo el que se produzca en determinados periodos o situaciones de protección: embarazo, nacimiento, reducción o adaptación de jornada, víctimas de violencia de género y otros supuestos legales, salvo que se declare la procedencia por causa ajena a esos hechos.
La improcedencia conduce, como regla, a que la empresa elija entre readmitir o indemnizar. La nulidad no ofrece esa opción ordinaria: obliga a readmitir.
Supuestos que deben examinarse
Discriminación y derechos fundamentales
Sexo, origen, edad, discapacidad, enfermedad o condición de salud, ideología, orientación, representación o cualquier otro motivo prohibido, y represalia por ejercer derechos.
Embarazo y nacimiento
El cese en el periodo protegido se presume nulo si no se acredita una causa ajena. Conserva la carta y las fechas.
Reducción o adaptación
Despedir tras pedir o disfrutar una reducción o adaptación de jornada puede activar la protección del Estatuto.
Baja médica
No todo despido durante una baja es nulo. Sí puede serlo si hay indicios de discriminación por enfermedad.
Estar embarazada, de baja o haber pedido conciliación es un dato relevante, no un resultado automático. Hay que relacionarlo con la cronología, la causa alegada y la prueba.
Estefanía lo explica en vídeo
Qué produce un despido nulo
La consecuencia ordinaria es la readmisión inmediata y el abono de los salarios dejados de percibir. Si el despido vulneró un derecho fundamental o fue discriminatorio, puede reclamarse además una indemnización por el daño moral y los demás perjuicios acreditados, conforme a los artículos 183 y 184 LRJS. Debe pedirse y fundamentarse; no nace automáticamente de cualquier despido nulo ni tiene una cuantía fija.
Qué indicios suelen importar
- Proximidad entre la comunicación protegida (baja, embarazo, solicitud de reducción) y el cese.
- Mensajes, evaluaciones o comentarios que vinculen la continuidad con esa situación.
- Causa de la carta inconsistente, tardía o distinta de lo ocurrido.
- Trato comparado con otras personas en la misma empresa.
- Contrato, nóminas, vida laboral y cualquier comunicación del cese, aunque sea por WhatsApp.
El plazo no se pausa porque se discuta la nulidad
La acción para impugnar el despido caduca, con carácter general, a los veinte días hábiles. El cómputo y la papeleta de conciliación se explican en la guía de plazos. No esperes al alta médica, al final de una baja o a «que lo revisen en la empresa».
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Preguntas frecuentes
¿Todo despido irregular es nulo?
No. La nulidad se reserva a discriminación, derechos fundamentales o protecciones específicas. Otros defectos pueden conducir a la improcedencia.
¿Qué efectos tiene?
Con carácter general, readmisión y salarios dejados de percibir. Si hay lesión de derechos fundamentales pueden existir otras consecuencias.
¿Cuánto cuesta la consulta?
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Información jurídica general · Actualizada el 29 de septiembre de 2026. Consulta las fuentes oficiales indicadas y verifica el encaje del caso concreto.
Fuentes oficiales: art. 55 ET, art. 108 LRJS y arts. 183 y 184 LRJS.