El plazo de despido no es orientativo: es de caducidad. Negociar informalmente con la empresa, esperar el finiquito o confiar en que “lo están revisando” no sustituye la actuación formal necesaria.
Cómo se cuenta el plazo de veinte días
El artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que la acción contra el despido o la resolución de contratos temporales caduca a los veinte días siguientes y que los días son hábiles. El punto de partida ordinario es la fecha en que el despido produce efectos, pero la comunicación, vacaciones, incapacidad temporal u otras circunstancias pueden exigir un examen específico.
No lo calcules “a ojo”
Entrega la carta y toda comunicación recibida. La fecha que figura en un documento y la fecha de efectos no siempre coinciden.
Qué hacer al recibir la carta
- Conservar la carta completa, el sobre o el mensaje por el que fue comunicada.
- Anotar fecha y forma de entrega y guardar cualquier prueba del acceso al documento.
- Firmar únicamente como recepción y, si es posible, indicar “no conforme” y la fecha real.
- Reunir contrato, nóminas, convenio, comunicaciones y hechos relacionados con la causa alegada.
- No firmar acuerdos, saldos o renuncias sin comprender su alcance.
La conciliación previa y el plazo
Con carácter general, antes de demandar se presenta una solicitud de conciliación ante el órgano administrativo competente. Su presentación produce efectos sobre el plazo de caducidad conforme al Estatuto de los Trabajadores y la Ley reguladora de la jurisdicción social. La redacción, las personas demandadas, los hechos y la pretensión deben prepararse pensando también en una posible demanda posterior.
Omitir una empresa responsable, describir mal el despido o formular de forma incompleta la pretensión puede complicar el procedimiento.
El artículo 65 de la LRJS concreta el efecto de la papeleta: suspende la caducidad e interrumpe la prescripción. El plazo se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o mediación, o a los quince días hábiles desde la presentación si el acto no se celebra. A los treinta días hábiles sin acto o sin inicio se entiende terminado el procedimiento y, transcurridos quince días, vuelve a correr el cómputo. No improvises la papeleta: debe identificar a todas las empresas responsables, fijar los hechos del cese y anticipar la pretensión de la demanda.
Qué revisamos antes de impugnar
La causa
Si los hechos alegados existen, son suficientes y pueden ser probados por la empresa.
La forma
Carta, fechas, indemnización, audiencia previa cuando proceda y requisitos específicos.
La protección
Indicios de discriminación, represalia, embarazo, conciliación, derechos fundamentales u otras causas de nulidad.
La cuantía
Salario regulador, antigüedad, indemnización, finiquito y cantidades pendientes.
Improcedencia, nulidad o procedencia
La calificación depende de la causa, la prueba y el cumplimiento de las garantías. Un despido improcedente puede generar las opciones legales de readmisión o indemnización; el nulo, la readmisión y los efectos correspondientes; el procedente confirma la extinción en los términos aplicables. No conviene prometer un resultado antes de revisar el expediente.
Preguntas frecuentes
¿Firmar la carta impide reclamar?
No necesariamente. La firma suele acreditar la recepción. Indicar “no conforme” es prudente, pero la posibilidad de reclamar depende del contenido y del plazo.
¿Puedo impugnar si ya cobré el finiquito?
Puede ser posible. Hay que revisar qué documento se firmó, si existió acuerdo o renuncia válida y qué cantidades se abonaron.
¿La consulta incluye la papeleta y la demanda?
No. La consulta laboral de 59 €, IVA incluido, cubre el análisis inicial. Los honorarios de conciliación y juicio se concretan por fases en una hoja de encargo.
Información jurídica general · Actualizada el 18 de agosto de 2026. Consulta las fuentes oficiales indicadas y verifica el encaje del caso concreto.
Fuentes oficiales: artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores y Ley reguladora de la jurisdicción social. Información general; el plazo debe calcularse individualmente.