Un despido no se valora únicamente por la cantidad que aparece en la liquidación. Importan la causa, los hechos, las formalidades, la fecha efectiva, la prueba disponible y la situación personal de quien pierde el empleo.
Qué hacer al recibir la carta de despido
Lo más importante es conservar la documentación y fijar con precisión las fechas. Guarda la carta completa, el sobre o la comunicación electrónica, el contrato, las últimas nóminas, el convenio aplicable y cualquier mensaje relacionado con la decisión empresarial.
Firmar puede limitarse a acreditar que has recibido un documento, pero cada texto es distinto. Conserva una copia y evita añadir manifestaciones o aceptar acuerdos que no comprendas. Si todavía no has firmado, pide revisar el documento antes de asumir compromisos.
- Anota el día exacto en que recibiste la comunicación y la fecha efectiva del cese.
- Conserva la carta, el finiquito y los justificantes de cualquier pago.
- No borres correos, mensajes, cuadrantes, registros horarios o evaluaciones.
- Separa la reclamación por despido de otras posibles cantidades pendientes.
- Solicita valoración jurídica sin esperar a que termine el plazo.
No todos los despidos se analizan igual
Despido disciplinario
La empresa atribuye un incumplimiento grave. Hay que contrastar los hechos, su acreditación, la proporcionalidad y las exigencias formales.
Despido objetivo
Puede basarse, entre otros motivos, en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. Se revisan la causa, la comunicación y la indemnización puesta a disposición.
Despido improcedente
Puede declararse cuando no se acredita la causa o se incumplen requisitos relevantes. Sus efectos no equivalen automáticamente a una cantidad cerrada.
Despido nulo
En determinados supuestos de discriminación, vulneración de derechos fundamentales o protección legal reforzada, la consecuencia puede ser la readmisión. Guía específica: despido nulo.
Despido verbal o tácito
Que no exista una carta clara no significa que no haya una extinción. Es esencial documentar qué ocurrió y cuándo se impidió continuar trabajando.
Fin de contrato discutible
Algunas extinciones temporales pueden ocultar una contratación fraudulenta o una decisión que deba impugnarse como despido.
El plazo general es de veinte días hábiles
El Estatuto de los Trabajadores y la Ley reguladora de la jurisdicción social establecen, con carácter general, un plazo de caducidad de veinte días hábiles para reclamar contra el despido. No es un plazo orientativo: dejarlo transcurrir puede impedir discutir judicialmente la extinción.
No calcules el último día por intuición
Festivos, fecha de efectos, conciliación previa y otras circunstancias pueden afectar al cómputo. Una consulta temprana permite preparar la estrategia sin trabajar contra reloj.
La reclamación de salarios, finiquito u otros conceptos puede tener reglas distintas. Por eso conviene identificar desde el principio qué acciones existen y qué plazo corresponde a cada una. Si la empresa te debe nóminas o complementos, consulta también la guía para reclamar salarios impagados.
Cómo se computan los veinte días hábiles
El artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 103 de la Ley reguladora de la jurisdicción social fijan un plazo de caducidad de veinte días hábiles. No se cuentan sábados, domingos ni festivos. El punto de partida ordinario es la fecha en que el despido produce efectos, que puede no coincidir con el día en que recibiste la carta o un mensaje.
- Anota la fecha de efectos y la fecha de recepción: no siempre son la misma.
- Excluye sábados, domingos y festivos estatales, autonómicos y, cuando proceda, locales.
- No des por bueno un recuento «de calendario» ni el último día que te indique la empresa.
- Si hay duda sobre cuándo se produjo el cese —verbal, por WhatsApp o tácito—, fíjala con prueba antes de agotar el plazo.
Papeleta de conciliación y artículo 65 de la LRJS
Con carácter general, antes de demandar hay que intentar la conciliación o mediación previa. La papeleta no es un trámite vacío: identifica a las partes, describe los hechos y formula la pretensión que después podrá llevarse al juzgado. El artículo 65 de la LRJS establece que la presentación de la solicitud suspende los plazos de caducidad e interrumpe los de prescripción.
El cómputo de la caducidad se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o mediación, o transcurridos quince días hábiles desde la presentación sin que se haya celebrado el acto. Transcurridos treinta días hábiles sin acto o sin haberse iniciado el procedimiento, se tiene por terminado y, a los quince días, se reanuda el plazo. El calendario concreto debe controlarse en cada asunto.
Una papeleta incompleta —empresa mal identificada, hechos distintos a los de la carta o pretensión genérica— puede complicar la demanda. Por eso conviene redactarla con la misma estrategia que el procedimiento posterior. Amplía el detalle en la guía de conciliación laboral y SMAC.
Documentos que debes conservar
No envíes el expediente por el formulario inicial. Sí debes reunir y guardar, en tu dispositivo, lo que permite reconstruir el cese y el salario:
- Carta de despido, sobre, acuse o mensaje completo por el que se comunicó.
- Contrato, anexos, convenio aplicable y últimas nóminas.
- Finiquito, transferencias, certificado de empresa y vida laboral.
- Correos, WhatsApp, cuadrantes, registros horarios y evaluaciones.
- Prueba de baja médica, embarazo, reducción, adaptación u otros indicios de protección.
- Nombre de testigos y cualquier comunicación posterior de la empresa.
Qué revisa un abogado de despidos
La consulta no consiste en aplicar una calculadora de indemnización. Reconstruimos la relación laboral y comprobamos si la decisión empresarial puede ser procedente, improcedente o nula, además de valorar cantidades y posibles reclamaciones acumulables.
- Carta y cronologíaFecha de recepción, fecha de efectos, hechos alegados y comunicaciones previas.
- Contrato, nóminas y antigüedadModalidad contractual, salario regulador, categoría, jornada y tiempo real de prestación.
- Causa y pruebaDocumentos, testigos, mensajes, registros y coherencia entre la carta y lo sucedido.
- Protecciones especialesSituaciones de discriminación, represalia, conciliación, embarazo, permisos o ejercicio de derechos.
- Opciones y costeConciliación, negociación, demanda y presupuesto de las actuaciones posteriores.
Consulta laboral online en toda España
La dirección letrada coordina el área laboral y asigna cada consulta al profesional adecuado. La consulta se celebra online y cuesta 59 €, IVA incluido. Antes de cualquier negociación o procedimiento posterior recibirás una hoja de encargo con el alcance, el profesional asignado y los honorarios.
Si todavía estás ordenando lo ocurrido, puedes utilizar Calma AI, la herramienta de orientación laboral del despacho. Si ya existe una carta de despido o un plazo en curso, la herramienta no sustituye la revisión profesional.
Preguntas frecuentes sobre despidos
¿Cuánto tiempo tengo para reclamar un despido?
Con carácter general, la acción para impugnar un despido caduca a los veinte días hábiles. El cómputo y sus posibles suspensiones deben revisarse en el caso concreto, por lo que conviene actuar de inmediato.
¿Puedo revisar el despido con un abogado online?
Sí. La consulta puede celebrarse online y permite revisar la carta, la cronología, el contrato, las nóminas y los documentos esenciales sin desplazamientos.
¿Firmar la carta significa aceptar el despido?
La firma puede acreditar la recepción, pero su efecto depende del documento y de cómo se firme. Antes de añadir manifestaciones o aceptar cantidades, es recomendable revisar el contenido y conservar copia.
¿Cuánto cuesta la consulta laboral?
La consulta laboral con abogado cuesta 59 euros en total, con IVA incluido. Los honorarios orientativos de conciliación, negociación y juicio están publicados y se concretan mediante hoja de encargo.
¿Cómo se cobran los despidos?
El modelo habitual combina una parte fija por la fase asumida y un 12 % más IVA sobre el resultado económico obtenido. Si no se obtiene cantidad alguna, no se devenga la parte variable.
Información jurídica general · Actualizada el 18 de agosto de 2026. Consulta las fuentes oficiales indicadas y verifica el encaje del caso concreto.
Fuentes oficiales: Estatuto de los Trabajadores y Ley reguladora de la jurisdicción social. Información general; la estrategia y el cómputo deben verificarse en cada asunto.