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Conserva contrato, anexos, fecha real de incorporación y comunicación de finalización. Empieza por las fechas: esperar una explicación de recursos humanos no conserva automáticamente el plazo para reclamar.
1. El pacto debe existir y ser válido
El periodo de prueba puede concertarse por escrito con los límites previstos en el convenio y en el Estatuto. No debe confundirse con una expresión informal como «los primeros meses veremos cómo va». El documento tiene que permitir identificar el pacto y su duración conforme a la regulación aplicable. 1
Es nulo establecerlo cuando ya habías desempeñado las mismas funciones anteriormente en la empresa bajo cualquier modalidad contractual. Por eso importa el trabajo realizado, no solo que el nuevo contrato tenga otra fecha, categoría o nombre. Reúne contratos anteriores y una descripción de tareas para comparar ambas etapas.
Los contratos formativos tienen reglas particulares. No conviene aplicarles mecánicamente la duración de un contrato ordinario. También deben revisarse relaciones laborales especiales y el convenio concreto antes de concluir que un plazo es correcto. 1
2. Cuánto puede durar
En defecto de pacto de duración en convenio, el artículo 14 establece estos límites generales:
| Supuesto | Límite legal de referencia |
|---|---|
| Técnicos titulados | Seis meses. |
| Demás trabajadores | Dos meses. |
| Empresa con menos de veinticinco trabajadores, personal no técnico titulado | Tres meses. |
| Contrato temporal del artículo 15 de hasta seis meses | Un mes, salvo previsión distinta del convenio. |
En pantallas pequeñas, desliza la tabla para consultar todas las columnas.
La tabla no permite elegir libremente el límite más largo. Hay que comprobar convenio, funciones y tamaño empresarial. Una cláusula contractual no puede ampliar sin fundamento un límite que resulte obligatorio. 1
Para calcular el final, utiliza la fecha de inicio real y examina si el contrato o convenio expresan meses o días. No sustituyas meses por treinta días sin revisar el cómputo. También debes identificar posibles interrupciones válidas y si el desistimiento se produjo dentro del periodo, no simplemente cuándo se redactó una carta.
3. Qué ocurre durante una baja o un permiso
Durante la prueba tienes los derechos y obligaciones del puesto como cualquier otra persona de plantilla, con la particularidad de la resolución de la relación durante un periodo de prueba válido. Se devengan salario, cotización y demás derechos correspondientes; no es una etapa de trabajo gratuito. 1
El artículo 14 contempla que determinadas situaciones, como IT, nacimiento o riesgo durante embarazo o lactancia, interrumpan el cómputo cuando exista acuerdo entre las partes. La interrupción no debe presumirse automáticamente por cualquier ausencia. Comprueba si el pacto existe y qué situación cubre. 1
Si la empresa amplía la prueba después de una ausencia, pide que identifique el fundamento. Una enfermedad tampoco autoriza por sí sola una extinción discriminatoria. Hay que separar si el periodo seguía abierto de por qué se adoptó la decisión.
4. Cómo revisar el cese
En un periodo de prueba válido cualquiera de las partes puede resolver la relación durante su transcurso. No se aplican automáticamente todas las exigencias de un despido ordinario ni existe una indemnización general por no superar la prueba. Deben comprobarse las reglas del convenio y del pacto, incluidos posibles requisitos de comunicación. 1
Solicita constancia de la fecha y causa comunicada. El hecho de que no exista una carta detallada no permite afirmar, sin más, que todo desistimiento sea improcedente, pero la comunicación y su momento son esenciales para determinar qué ocurrió.
Revisa el finiquito: salarios trabajados, vacaciones pendientes y pagas o variables devengadas. La ausencia de indemnización por un desistimiento válido no elimina esas partidas. Si hay una transferencia, comprueba su concepto y no confundas cobrar lo debido con aceptar cualquier renuncia escrita.
5. Embarazo, discriminación y represalias
El artículo 14 contiene una protección específica frente a la resolución empresarial por embarazo o maternidad, con la excepción legal de motivos no relacionados. Además, la prueba no habilita decisiones que vulneren derechos fundamentales o la prohibición de discriminación. 1 2
La proximidad temporal entre comunicar una circunstancia protegida y el cese puede ser relevante junto a otros indicios: mensajes, valoraciones positivas previas, comentarios o cambios de explicación. No garantiza por sí sola un resultado. Conviene ordenar hechos comprobables y evitar atribuir intenciones que no se puedan apoyar.
La empresa podrá aportar su explicación y prueba. Para preparar la reclamación interesa conservar objetivos, formación recibida, evaluaciones y tareas asignadas, además de la comunicación relativa a la circunstancia protegida. Las reglas procesales sobre indicios y carga de prueba deben aplicarse al caso. 3
6. Plazo, documentos y desempleo
Si se discute el cese como despido, el plazo general es de veinte días hábiles judiciales desde el día siguiente a sus efectos. La conciliación previa, cuando sea exigible, suspende la caducidad en los términos legales; no concede otros veinte días completos. Una reclamación interna no sustituye esos trámites. 1 3
Prepara contrato y convenio para validar la cláusula; vida laboral para contrastar altas; nóminas para calcular lo pendiente; comunicaciones para fijar fechas; y contratos anteriores para demostrar funciones ya realizadas. Añade el acuerdo de interrupción si la empresa lo invoca.
El desempleo requiere una revisión independiente. Un cese empresarial durante la prueba puede constituir situación legal de desempleo en las condiciones del artículo 267 LGSS. Si antes abandonaste voluntariamente otro empleo, existe una regla específica vinculada al transcurso de tres meses; no es una espera universal que garantice el paro. 4
7. Ejemplo y errores habituales
Ejemplo ficticio. Laura trabajó seis meses preparando pedidos y luego firma otro contrato en la misma empresa con idénticas tareas y una nueva prueba. La empresa la cesa invocándola. El análisis debe comprobar la identidad real de funciones y la validez del pacto, no limitarse a sumar los meses del último contrato.
Un error frecuente es pensar que durante la prueba se puede despedir por cualquier motivo. El contrario es suponer que toda finalización exige indemnización. También complica el caso firmar una baja voluntaria cuando fue la empresa quien decidió terminar, o esperar al pago del finiquito para revisar la impugnación.
8. Preguntas frecuentes
¿Pueden ponerme otra prueba si cambio de puesto?
Debe examinarse si son realmente funciones nuevas y si el nuevo pacto es válido en su contexto. Un cambio puramente nominal no elimina la prohibición de repetir prueba para las mismas funciones. 1
¿La baja médica alarga siempre la prueba?
No. La interrupción prevista legalmente exige acuerdo. Además, la validez del cómputo y la posible discriminación son cuestiones distintas. 1 2
¿Cobrar el finiquito impide reclamar?
No automáticamente. Importan el documento, su contenido y las circunstancias de la firma. Conserva copia y distingue cantidades recibidas de declaraciones de renuncia.
9. Revisión del contrato y del cese
En Pérez & Burgos podemos comprobar cláusula, convenio y cronología. Indica cuándo empezaste, cuándo te comunicaron el cese y si ya habías trabajado para la empresa. Si el contrato terminó, facilita esa información desde el primer contacto para valorar el plazo y el encargo concreto.
Fuentes y referencias
- [1] Estatuto de los Trabajadores. 11, 14, 49, 59.
- [2] Ley 15/2022, igualdad de trato y no discriminación. 2, 9 y 26 a 30.
- [3] Ley reguladora de la jurisdicción social. 63 a 65, 96 y 103.
- [4] Ley General de la Seguridad Social. 267.1.a.7.
Información general. Actualización editorial: 28 de octubre de 2026. La norma aplicable, las fechas y la documentación del caso pueden cambiar la respuesta.