El despido disciplinario extingue el contrato por un incumplimiento que la empresa considera grave y culpable. Puede impugnarse por los hechos, la prueba, la proporcionalidad, la prescripción o los requisitos formales.
Qué puede alegar la empresa
El Estatuto de los Trabajadores enumera incumplimientos como faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, indisciplina o desobediencia, ofensas, transgresión de la buena fe, disminución continuada y voluntaria del rendimiento, determinadas situaciones de embriaguez o toxicomanía con repercusión laboral y acoso. El convenio colectivo puede concretar faltas y sanciones.
Audiencia previa antes del despido
Desde la doctrina fijada por el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en noviembre de 2024, el empleador debe ofrecer al trabajador, con carácter general, la posibilidad de defenderse de los cargos antes de adoptar un despido disciplinario. La regla deriva del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT y admite la excepción de que razonablemente no pueda pedirse al empleador.
Su finalidad es que el trabajador pueda responder antes de que la empresa adopte la decisión definitiva. Deben revisarse el momento, los cargos comunicados y la oportunidad real de contestar.
Qué debe contener la carta
La comunicación debe hacerse por escrito, expresar los hechos y señalar la fecha de efectos. Una relación vaga de calificativos puede impedir conocer qué se imputa. También se revisan las fechas de cada conducta, porque las faltas tienen plazos de prescripción y la empresa no puede modificar libremente en juicio el núcleo de la acusación.
Hechos concretos
Qué conducta, cuándo ocurrió, quién intervino y qué obligación se considera incumplida.
Prueba empresarial
Documentos, registros, testigos y obtención lícita de la información.
Gravedad y culpabilidad
No todo incumplimiento justifica la sanción máxima; importan contexto, reiteración y daño.
Convenio colectivo
Tipificación, prescripción, graduación y procedimientos adicionales aplicables.
Cómo se prepara la defensa
- Fijar la fecha límiteLa acción caduca, con carácter general, a los veinte días hábiles.
- Separar cada hechoResponder punto por punto evita discutir solo sobre una etiqueta general.
- Conservar la pruebaCorreos, cuadrantes, protocolos, instrucciones, evaluaciones y mensajes pueden cambiar la valoración.
- Revisar forma y proporcionalidadAudiencia, carta, prescripción, convenio y antecedentes sancionadores forman parte del análisis.
Procedencia, improcedencia o nulidad
Si se acredita un incumplimiento grave y culpable y se respetan las exigencias aplicables, el despido puede declararse procedente. Si falla la causa o determinados requisitos, puede ser improcedente. La nulidad exige un fundamento distinto, como una vulneración de derechos fundamentales o una protección legal específica.
Qué necesitamos para revisarlo
- Comunicación de audiencia previa y respuesta presentada, si existieron.
- Carta de despido completa y justificante de entrega.
- Convenio colectivo, contrato y nóminas.
- Correos, mensajes, instrucciones, cuadrantes y protocolos relacionados.
- Sanciones o advertencias anteriores y evaluaciones profesionales.
- Finiquito y certificado de empresa.
Información jurídica general · Actualizada el 14 de agosto de 2026. Consulta las fuentes oficiales indicadas y verifica el encaje del caso concreto.
Fuentes oficiales: artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, Convenio 158 de la OIT y doctrina del Tribunal Supremo sobre audiencia previa.