Un contrato puede estar firmado y dejar sin respuesta cómo se calcula el salario, cuándo cambia el turno o qué reglas utiliza una aplicación para asignar tareas. El Real Decreto 723/2026 amplía los datos que la empresa debe facilitar por escrito. Una solicitud concreta permite identificar lo que falta y conservar la prueba de cuándo se pidió.
El Real Decreto 723/2026 se publicó el 15 de septiembre y está vigente desde el 5 de octubre de 2026. Sustituye al RD 1659/1998. Las nuevas relaciones deben recibir la información general antes de comenzar; las relaciones ya vigentes pueden solicitar la que falte, con el plazo transitorio de treinta días hábiles desde la recepción. No es un plazo de treinta días para cualquier contrato o cambio.
A quién alcanza la nueva información
El capítulo general se aplica a relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas. Una relación de tres o cuatro semanas no queda sometida a ese capítulo por esta norma, aunque siguen existiendo otras obligaciones de información y de formalización escrita según el caso. Pesca, gente de mar, relaciones laborales especiales y empleo público tienen reglas o peculiaridades específicas que requieren una revisión propia.
Estefanía lo explica en vídeo
Para preparar la petición, abre el modelo Word gratuito y sus instrucciones o descárgalo en esta guía.
Qué debes poder conocer por escrito
La empresa no tiene que duplicar lo que ya figure de forma completa en un contrato escrito que tengas en tu poder. Sí debe completar por escrito los datos que falten. Entre los puntos más útiles para revisar están:
Salario real
Salario base y complementos separados, forma y periodicidad de pago, y criterios para calcular incentivos o variables.
Tiempo de trabajo
Jornada diaria, semanal y anual, turnos, cambios de horario, horas extra, vacaciones y, si existe distribución irregular, días, horas y preavisos de referencia.
Funciones y temporalidad
Puesto y grupo profesional con una descripción suficiente. Si el contrato es temporal, causa concreta, circunstancias que la justifican y conexión con su duración.
Convenio y protección
Identificación precisa del convenio aplicable, incluida su referencia oficial, así como entidad de cobertura, mejoras de Seguridad Social y planes de pensiones que correspondan.
Prueba y extinción
Duración concreta y condiciones del periodo de prueba, formación y procedimiento de extinción, con las reglas de preaviso aplicables.
Decisiones automatizadas
Existencia y criterios de sistemas algorítmicos cuando se utilicen para decidir sobre jornada, tareas, salario, promoción, lugar de trabajo o extinción.
También deben revisarse los datos de empresa y centro, las condiciones del trabajo a distancia o itinerante, la información pertinente sobre igualdad y protocolos, y las condiciones adicionales si el trabajo se desarrolla habitualmente en el extranjero. Algunas materias concretas pueden informarse mediante remisión a una norma o convenio, pero la referencia debe ser precisa y permitir identificar la regla aplicable; una frase vaga como «según convenio» puede no bastar.
Cuándo y cómo se entrega
Para relaciones que comiencen desde la entrada en vigor, la información general debe llegar antes del inicio del trabajo. Si cambian las condiciones, la empresa debe informar por escrito lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio surta efecto, con la excepción prevista para modificaciones de normas o convenios a los que la información pueda remitirse válidamente.
Puede entregarse en papel o en formato electrónico accesible, almacenable e imprimible. La empresa debe conservar prueba de transmisión o recepción. El modelo informativo que prevé la norma para el SEPE no condiciona la obligación: no conviene esperar a que aparezca un impreso oficial para ordenar las condiciones.
Si tu contrato ya estaba vigente
La empresa no tiene que enviar automáticamente una nueva ficha completa a toda la plantilla el 5 de octubre de 2026. La persona trabajadora puede solicitar la información que aún no tenga. La empresa dispone de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud para facilitarla. Las modificaciones posteriores a la entrada en vigor siguen su propio plazo: deben comunicarse, en principio, a más tardar cuando produzcan efecto.
Identifica las condiciones concretas que faltan —por ejemplo, variable, convenio, turnos o reglas del sistema que asigna tareas— y guarda copia y justificante de recepción. Si hay una controversia o un plazo de impugnación independiente, pedir información no significa que ese plazo quede suspendido.
Cómo hacer una petición que se pueda acreditar
Escribe a la empresa por un canal que permita guardar el texto enviado, la fecha y la recepción. Señala tu puesto y contrato y enumera solo los datos que no constan en un documento que ya posees. Un correo electrónico con confirmación de recepción, un registro interno que emita justificante u otro medio fehaciente pueden servir según el conflicto; conserva tanto la solicitud como la respuesta.
El modelo separa la solicitud editable y las instrucciones de uso que no debes enviar. Puedes utilizarlo si tu relación laboral ya estaba vigente el 5 de octubre de 2026 y dura más de cuatro semanas. Incluye las condiciones generales y apartados para trabajo en el extranjero y cambios anteriores, cuando correspondan. Elimina lo que ya tengas por escrito o no te afecte y guarda prueba de la recepción.
Para contratos que comiencen desde el 5 de octubre de 2026, la información general debe entregarse antes del inicio; no se sustituye ese plazo por el de 30 días hábiles.
Si trabajas habitualmente en el extranjero
Cuando cada periodo en el extranjero rebasa cuatro semanas consecutivas, el artículo 4 añade países, duración, moneda de pago, retribuciones y compensaciones vinculadas al destino, y repatriación si está prevista. En desplazamientos de servicios a la UE o el EEE, también exige retribución conforme al país de acogida, reembolsos y complementos de desplazamiento y enlace al portal oficial del país.
La información se entrega antes de la partida. Si ya habías partido al entrar en vigor la norma, la disposición transitoria permite solicitar la que falte. Para periodos de cuatro semanas consecutivas o menos, esa información adicional del artículo 4 no se aplica por esta norma.
El periodo de prueba: información, no una reforma del despido
Cuando se pacte un periodo de prueba, la información deberá indicar su duración concreta y las obligaciones o experiencias que constituyan el objeto de la prueba. El RD 723/2026 no modifica directamente el artículo 14 del Estatuto ni permite concluir, por sí solo, que toda extinción durante la prueba necesite ahora una causa equivalente a un despido disciplinario. La validez del pacto y del cese exige examinar contrato, convenio, hechos y posibles límites legales.
Si la respuesta no llega o es imprecisa
- Reúne lo recibidoContrato, anexos, nóminas, convenio identificado, cuadrantes y mensajes sobre cambios.
- Comprueba la recepciónGuarda el justificante de la petición y cuenta el plazo aplicable desde la fecha correcta.
- Contrasta la respuestaUna remisión genérica al convenio no resuelve necesariamente el cálculo del variable ni los criterios de turnos.
- Separa información y reclamaciónSi existe un cambio de condiciones, una deuda o un cese, sus acciones y plazos pueden seguir corriendo aunque hayas pedido información.
Preguntas frecuentes
¿Tengo derecho a otro contrato si ya estoy trabajando?
No necesariamente a otro contrato. Si la relación ya estaba vigente el 5 de octubre de 2026, puedes solicitar la información escrita que falte y no obre ya en tu poder; la empresa tiene treinta días hábiles desde la recepción de esa solicitud.
¿Y si mi contrato solo dura tres semanas?
El capítulo II del RD no se aplica a relaciones de cuatro semanas o menos. Eso no elimina otras obligaciones legales de documentar el contrato o determinadas condiciones.
¿Basta con que el contrato diga «salario según convenio»?
La remisión a norma o convenio solo sirve para determinados extremos y debe ser precisa. Hay que comprobar qué información salarial consta efectivamente y si permite identificar las reglas aplicables.
¿Puedo pedir las reglas de un algoritmo que organiza turnos?
La nueva obligación incluye la existencia, pautas, criterios y reglas de sistemas automatizados cuando influyan en decisiones sobre condiciones de trabajo como la jornada o la asignación de tareas. Hay que concretar qué sistema se emplea y qué decisión afecta al trabajador.
Información jurídica general · Revisada el 5 de octubre de 2026. RD 723/2026 vigente desde el 5 de octubre de 2026; entrada en vigor y contenido contrastados con el BOE.
Fuente oficial: Real Decreto 723/2026 en el BOE, especialmente artículos 2 a 7, disposición transitoria única y disposición final cuarta. Para el periodo de prueba, artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores.
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