El acoso laboral —también llamado acoso moral o mobbing— es una conducta reiterada de hostigamiento, humillación o aislamiento que atenta contra la dignidad. El artículo 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a la consideración debida y a la protección frente al acoso. La Ley 15/2022 prohíbe la discriminación y el acoso por los motivos que enumera.
Qué suele caracterizarlo
Reiteración
No es un reproche aislado. Se trata de una pauta en el tiempo: encargos imposibles, aislamiento, gritos, rumores o vaciamiento de funciones.
Atentado a la dignidad
La conducta humilla, intimida o degrada. El desacuerdo profesional, por sí solo, no alcanza ese umbral.
Contexto laboral
Puede proceder de superiores, compañeros o, en su caso, de terceros relacionados con el trabajo.
Daño a la salud
La afectación psíquica o física es frecuente, pero el derecho a la dignidad no exige esperar a un diagnóstico para actuar.
Qué no convierte automáticamente un conflicto en acoso
Una orden de trabajo legítima, una evaluación crítica o un cambio organizativo pueden ser discutibles por otras vías —modificación sustancial, sanción, despido— sin ser acoso. Forzar la etiqueta sin hechos concretos debilita la reclamación.
Describe lo ocurrido con fechas, personas y documentos. El calificativo jurídico se construye después.
Qué debe hacer la empresa
La normativa de prevención de riesgos laborales obliga a proteger la salud, también psicosocial. Muchos convenios y protocolos internos prevén un canal de denuncia. Presentar el caso por ese cauce, si existe y es seguro, deja constancia. La empresa no puede responder con represalias. Un despido o una sanción ligados a la denuncia pueden discutirse como lesión de derechos fundamentales.
Vías que pueden coexistir
- Comunicación interna o protocolo de acoso, dejando constancia escrita.
- Inspección de Trabajo, cuando proceda.
- Tutela de derechos fundamentales ante la jurisdicción social.
- Extinción causal del artículo 50 ET por incumplimiento grave, si el encaje existe. No abandones el puesto sin valorar el riesgo de que se considere dimisión.
- Impugnación de un despido o de una sanción si ya se han producido.
El Código Penal tipifica formas graves de trato degradante. Esa vía es distinta de la laboral y no se inicia desde esta página.
Qué conservar
- Correos, mensajes, grabaciones lícitas y capturas con fecha.
- Cronología de hechos, testigos y cambios de funciones o de puesto.
- Bajas, informes médicos y, si existe, parte de accidente o de contingencia profesional.
- Protocolo interno, denuncias previas y respuesta de la empresa.
- Contrato, nóminas y cualquier carta de sanción o despido.
La dirección letrada coordina el área y asigna cada asunto al profesional adecuado. La consulta online está disponible en toda España y cuesta 59 €, IVA incluido. No envíes documentación sensible por el formulario general.
Preguntas frecuentes
¿Cualquier conflicto es acoso?
No. Hace falta una conducta reiterada que atente contra la dignidad. Un desacuerdo o una orden legítima no bastan por sí solos.
¿Puedo irme y pedir indemnización?
El artículo 50 ET permite solicitar la extinción por incumplimiento grave. El encaje debe analizarse antes de abandonar el puesto.
¿Un despido posterior puede ser nulo?
Puede discutirse si es una represalia o lesiona derechos fundamentales. El plazo general es de veinte días hábiles.
Información jurídica general · Actualizada el 18 de agosto de 2026. Consulta las fuentes oficiales indicadas y verifica el encaje del caso concreto.
Fuentes oficiales: arts. 4 y 50 ET, Ley 15/2022 y Ley de prevención de riesgos laborales.